職場におけるパワーハラスメントは、セクシュアルハラスメント、妊娠、出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメントやその他のハラスメントと複合的に生じることも想定されます。
そこで、セクシュアルハラスメント等の相談窓口と一体的に、様々なハラスメントに対応できる相談体制を整備することが求められています。

ハラスメントに対する措置義務違反として、行政からの助言・指導・勧告があり、勧告に従わない場合には公表されます。
また、被害者に対して、職場環境配慮義務違反・安全配慮義務違反による不法行為又は労働契約上の債務不履行による損害賠償の責任を負うこととなりかねません。

• パワハラ防止を労働者へ周知・啓発する（周知文の作成）
• 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定する（就業規則の変更）
• 相談窓口の設置（外部相談窓口の設置、社内相談窓口担当者の研修）
• ハラスメント防止委員会を設置する（マニュアルの作成）
• セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等と一元的に相談に応じることのできる体制の整備（マニュアルの作成）
• コミュニケーションの活性化や円滑化のための研修
• 顧客等からの著しい迷惑行為に関し、相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（マニュアルの作成）

POINT　

---

ハラスメントを未然に防止するためには、経営者が強い意志によりハラスメント防止する姿勢を企業に伝えることが大切です。そして、従業員意識改革やコミュニケーション力を高めるためのスキルトレーニングが必要となります。

ハラスメントが起きたら、まずは当事者間から話を聞きましょう。
会社が相談をおろそかにしてしまうと、事態はさらにこじれ、被害者が弁護士に相談して裁判になるケースも少なくありません。これによって、会社のイメージや評判が悪くなり、そうすると、従業員の士気も下り、仕事の生産性に悪影響が出ます。そうならないためにも、客観的にじっくり聞き取りをし、双方が納得できる解決法を探すことが重要です。
初動とそのタイミングが最も大切です。どうしたらよいかわからない場合はご相談ください。

• 加害者の処分の明確化
• どこからがハラスメントに該当するかを明確化
• ハラスメント相談担当や窓口の設置

就業規則にハラスメントに関する内容を明文化することで、「どこからがハラスメントに該当するのか」「どのような対応・処分となるのか」といった基準が明確になります。
これを経営幹部・管理職だけでなく、従業員全体に周知することで、社内の共通認識をつくり、ハラスメントの未然防止につなげます。

ハラスメントは、知識不足や無意識の思い込みから生じるケースも少なくありません。
加害者となりうる幹部・管理職向けの研修や、全社員向けの基礎研修など、企業の状況や課題に応じた研修プログラムを設計・実施します。
形式的な研修では終わらせず、実際の現場でのコミュニケーションや判断に活かせる内容を重視しています。

「ハラスメントの報告をしたことが知れたら報復されるかもしれない」
「周囲の人に知られずにハラスメントの訴えをしたい」

など、社内の人間関係を気にしてなかなか言い出せない人もいらっしゃいます。そのために、外部の相談窓口やホットラインとして、福山本部では従業員が直接電話・メールできるようサポートしています。また、産業カウンセラーの資格も所持している社会保険労務士が、外部のカウンセリング機関として従業員からお話を伺います。

問題社員への対応や解雇・退職勧奨は、対応を一歩間違えると、後から「不当解雇」「不当な懲戒処分」などとして争われ、会社側が不利な立場に立たされてしまうリスクの高い分野です。
 
「注意しただけのつもりがパワハラと言われた」
「指導を続けていたら、いつの間にか解雇が難しい状況になっていた」
といったケースは、決して珍しくありません。
 
当法人では、感情的な対応や場当たり的な対応ではなく、将来の紛争リスクまで見据えた“正しい進め方”を重視してアドバイスします。
その場の対処だけでなく、記録の残し方や社内ルールの整備まで含めて、会社を守るための実務レベルでの支援を行います。

素行不良、能力不足、指示に従わない社員への対応は、「どこまで指導してよいのか」「どの時点で懲戒処分が可能なのか」など、判断に迷う場面が多い分野です。
特に、注意や指導の“やり方”を誤ると、後になって「パワハラ」「不当な指導」と主張されるリスクもあります。
福山本部では、

などを整理し、トラブルに発展しにくい実務フローを具体的にご提案します。

「辞めてもらいたいが、揉めるのが怖い」
このご相談は、非常に多く寄せられます。
解雇が法的に認められるケースは限定的であり、進め方を誤ると、後に訴訟や労働審判に発展するリスクもあります。
一方で、退職勧奨も、伝え方や進め方次第では「強要された」と主張される可能性があります。
福山本部では、

といった点を踏まえ、会社側のリスクを最小限に抑えつつ、現実的な解決の着地点を一緒に検討します。

就業規則は、一度作って終わりではなく、法改正や働き方の変化、社内の実態に合わせて定期的に見直す必要があります。
当法人では、単に条文を差し替えるだけでなく、実際に「運用できるか」「現場で使えるか」まで踏み込んだ設計を重視しています。
対応内容の例
•最新の法改正への対応（改正内容を反映した条文の整理）
•働き方改革・多様な働き方への対応（残業管理、柔軟な働き方の整理など）
•実態と乖離している規定の洗い出し・見直し
•トラブル時に使える“根拠”として機能する内容への整備
「書いてあるが使えない規則」ではなく、現場で判断に迷ったときに“拠り所になる規則”に仕上げていきます。

育児・介護休業、テレワーク、懲戒、休職・復職など、個別の社内規程は、実務で判断に迷いやすいテーマほど重要になります。
規程がない、あるいは内容が古いままだと、トラブル発生時に「会社としての方針」が示せず、その場の対応がブレてしまいがちです。
その結果、「対応に一貫性がない」「人によって扱いが違う」といった不満や不信感につながることもあります。
当法人では、
•育児・介護休業規程
•テレワーク規程
•懲戒規程
•休職・復職規程
などについて、実際の運用シーンを想定しながら、迷いにくい規程設計を行います。単に「法律に合っているか」だけでなく、現場でうまく運用できるか、そして管理職が説明できる内容か、最終的にトラブル時に判断の根拠として使えるか、といった視点で、実務に耐える規程整備を行います。

／　　福山本部TOP　　／　　経営相談　　／　　税務会計　　／　　人事労務　　／　　事業承継　　／　　相　続　　／