このような人材を皆さん欲しがります。ですから当然、取り合いになります。
ところで、「いま」「我が社に」とって必要なのは、本当にこのオールマイティーな人材ですか？

事業が拡大していくと、事業主が全てを１人でするには限界がきます。そこで、人を雇い、役割分担して、事業活動が円滑に行えるように仕事を配分したりルールを決めたりします。これが組織化です。組織の中で不足している部分、あるいは今後拡大が見込まれる部分について、採用を行います。拡大するために採用することもあるでしょう。つまり、役割ありきなのです。
 
採用競争も激しくなく余剰人員も抱えられるならば、一般的な優等生を片っ端から採用しておくこともありえますが、そうでなければオールマイティーである必要性はありません。

となり、求める人材が明確になります。そして、明確な人材イメージに、優れた人材が集まります。

「我が社は金属製品の切削加工で、特に複雑な形状のものを求めている相手が顧客です」と言えたとします。そんな顧客を開拓するのに、『月刊いぬのきもち』に広告を掲載しても反響があるはずはありません。
そりゃそうですよね。そこに自社が求める相手はいません。
 
福山の海で波止から投げ釣りをするのに、マグロやカツオを狙っているのと同じです。どんなにすばらしい道具やえさ、技術を持っていても釣れません。そこにマグロやカツオはいないのですから。ただ、釣れないという結果だけでは、何が悪いかは特定できません。
 
そこで、我が社が求める人はどこにいて、どうすればその人に届くのかを考える必要があります。
 
例えば、いま必要なのは比較的シンプルなラインの仕事で、特に午前中が手薄なのでここでの働き手が欲しい、とします。すると、「子育ても落ち着いて家計も助かるから働きに出たい。でも、フルタイムはしんどいし、夫の扶養の範囲内ぐらいでのパートがいいんじゃないか･･･」と考えている主婦などが想定できます。
 
そうなると、この様な主婦の方が通勤できる距離は５km圏内で、スーパーのチラシなどと同じく新聞の折り込み広告で、何部ぐらい用意して･･･という具合に、求人コストを抑えつつ対象に届くような媒体を選定していけます。

ここまで、「いま、我が社にとって必要な人材とは何か」という視点で、採用の考え方を整理してきました。
ただ、実際の採用現場では、スキル・経験・資格・年齢など、比較すべき要素がいくつも出てきます。
条件面だけを見れば、「どちらも良さそう」「決め手に欠ける」という状況になることも少なくありません。
 
そのようなときに、最終的な判断を左右するのが、その人の考え方や姿勢、人との関わり方といった“人となり”です。
そこで、面接の場でぜひ押さえておきたい「見極めのポイント」をご紹介します。

POINT１　具体的に聞くこと

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例えば「パソコンが使えるかどうか」。
最近では多くの職種でパソコンを使いますよね。面接で「パソコンは使えますか？」「使ったことはありますか？」と聞くと、ほとんどの人が「はい」と答えます。
ただし、この「使える」の中身は人によってまったく違います。業務システムを扱えるレベルの人、Excelで関数やグラフを使いこなせる人、メールとネット検索ができる程度の人。これらはすべて、本人の感覚では「使えます」に含まれてしまいます。
面接では、「どんな業務で、どの程度使ってきたのか」「Excelではどんなことができるのか」など、具体的なエピソードやレベル感まで踏み込んで確認することが大切です。
 
お互いの環境や基準は違う、という前提に立ち、“抽象的な確認”ではなく“具体的なすり合わせ”を行いましょう。

POINT２　曖昧な言葉を使わないこと

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面接では、曖昧な言葉はできるだけ避けましょう。また、応募者にも使わせないことがポイントです。例えば、「よく読書をします」という表現。
この「よく」は、完全に主観です。週に5日読むのか、毎日30分読むのか、月に5冊読むのか、人によってイメージはまったく異なります。
面接では、「どのくらいの頻度で読んでいますか？」「直近で読んだ本は何ですか？」といったように、数字や具体例に落とし込んで聞くことで、認識のズレを減らせます。
 
面接の際には、曖昧な言葉を使わない、また使わせないようにすると、ミスマッチを防げます。

また、能力には「採用後に育てやすいもの」と「採用後に育てるのが難しいもの」があります。
たとえば、業務スキルや知識は、ある程度入社後の教育で伸ばすことができます。
 
一方で、仕事への向き合い方、責任感、人との関わり方、といった“パーソナリティ（性格・姿勢）”は、大人になってから外部から大きく変えるのは簡単ではありません。生まれ持った資質や、これまでの経験・環境の中で形成されてきた部分は、採用後に会社がいくら頑張っても、短期間で変えられるものではないのです。
 
そのため、採用後に育てやすい部分が多少弱くても、育てにくい部分（姿勢・価値観・人となり）が自社に合っている人を選ぶ方が、結果的にうまくいきやすいと言えます。

どんな人材を、どのような条件で採用したいのか。まずは企業の目指す方向性や現状のお悩みを丁寧にお伺いし、御社に合った採用方針をご提案します。
求人媒体の選定、賃金・労働条件の設定、各種手続きや期限管理まで一貫してサポート。
「応募が来やすく、ミスマッチの少ない求人票」の書き方のポイントや注意点もお伝えします。

採用の成否を分けるのが面接です。質問の組み立て方や見極めのポイントなど、実践的な面接ノウハウをご提供します。
また、面接環境を整えたい場合は、当事務所の会議室を面接会場としてご利用いただくことも可能です。
ご要望に応じて、経営者様の面接の補佐や、御社に代わっての面接対応も行います。

短時間で求職者の特性を把握するため、適性検査CUBICを活用しています。
性格、ストレス耐性、社会性、意欲などを客観的に測定できるため、面接だけでは見えにくい部分まで把握することが可能です。
「面接時の注意点」や「自己評価」などの結果も参考にしながら、採用判断の精度を高めるための材料としてご活用いただけます。

採用して終わりではなく、入社後の対応こそが、トラブル防止と定着につながります。最初に労働条件やルールをきちんと説明しておくことで、後々の誤解や行き違いを防ぐことができます。また、従業員にとっても「きちんとした会社だ」という安心感につながります。
 
労働契約書の作成・説明・締結をはじめ、入社誓約書・身元保証書の整備、各種社会保険の手続きまで、入社時に必要な実務をまとめてサポートします。

採用計画立案から採用者の入社後の雇用管理まで、採用活動の一連の手続きを、専門家の目でしっかりサポート致します。

優秀な人材を育成することは、企業の業績向上において必要不可欠な課題です。そのため、多くの会社では日々人材育成のための研修が行われています。
しかしながら、研修を行っても人材がうまく育たないと悩む企業は少なくありません。
 
また、仕事の悩みやこれからキャリアを築くにあたっての葛藤を社内ではなかなか口にできないことも多くあります。「社内の人に言えないことを相談できる場がある」という選択肢があることは、社員にとって大きく安心できる場の提供に繋がります。
 
組織を強くし、企業を発展させる方法の1つとして、継続的に様々な社員研修、そしてキャリアに関するコンサルティングやカウンセリングの機会が非常に大切であることが注目されています。
 
日本クレアス社会保険労務士法人福山本部では、社会保険労務士をはじめ、キャリアコンサルタント、産業カウンセラー、コーチングトレーナーによる、社員研修、キャリアコンサルティング、カウンセリングを行っています。

人材は、会社の成長を左右する最大の経営資源です。だからこそ、採用した後の「育て方」が、組織力の差として表れてきます。
 
社員研修・幹部研修は、単なるスキルアップの場ではありません。業務に必要な知識や考え方を身につけるだけでなく、社員一人ひとりの視野を広げ、相互理解を深め、結果として「自ら考えて動ける組織づくり」につながります。
貴社の課題や成長段階に合わせて、若手向け・中堅向け・管理職向けなど、目的に応じた研修をご提案します。

＜研修の一例＞

＜研修内容＞

社員教育のための各種研修については、研修の目的や会社の展望、詳細なご要望などをまずヒアリングさせて頂きます。その上で、それぞれの会社様に合った内容・時間数をご提案します。必要に応じて、個人面談を入れるなどのカリキュラムもご提案させて頂きます。まずはお気軽にご相談下さい。

大切な社員のキャリア形成をどう進めていけばよいのか、お悩みの経営者様が多くいらっしゃいます。

など、社員が意欲をもって仕事に取り組むための支援がキャリアコンサルティングです。
キャリアコンサルタントは、社員・経営者の話にしっかりと耳を傾け、それを整理します。
相談者が、自分でもあいまいだった心理や本音、また、隠れた強みに気づいたり、自分らしい等身大の希望や意欲を育み、選択肢を広げたり、行動を促し、その人らしい解決へと導くお手伝いをするのがキャリアコンサルタントの仕事です。

• 社内外の広い視点で客観的にカウンセリングできること
• 社員の本音が出やすいこと
• 会社から距離を置いて、社員一人ひとりや会社全体を見ることができること
• 社員の隠れた強みを認識し、自己を尊重できるようになること

 

新入社員・若手社員	育成、成長・職場定着率向上
中堅社員	育成、成長・モチベーションアップ・キャリアの振返り
幹部・管理職社員	部下の育成・マネジメント向上・キャリアの振返り
シニア社員 （60歳以上社員）	目標の再設定・職場適応・モチベーション維持
育児休業・介護休業者	職場復帰の向上・両立課題の解説支援

• 社員が自身を振り返り、自分を尊重できるようになる
• 社員が気づかなかった自分の強みや専門性を認識する
• 社員が新たな目標を設定し、自ら実現できるようになる
• モチベーションがUPし、離職率が下がる
• 経営者と社員の距離が近くなる